Subject: EHRL'i arvamus ja ettepanekud TLS muutmise seaduse osas
From: "Killu Maidla" <[email-masked]>
To: "MKM info"
Cc: "Tiit Riisalo",Liis Tõnismaa, "Maria-Helena Rahumets", "Ulla Saar", <[email-masked]>, "Eesti Hotellide ja Restoranide Liit" <[email-masked]>
Date: Mon, 17 Jun 2024 07:58:41 +0300

Head seaduse eelnõu koostajad,

Lugupeetud minister Tiit Riisalo,

Eesti Hotellide ja Restoranide Liidu (EHRL) ettevõtjatel on põhjust
rõõmustada – paindlikke töölepinguvõimalusi on sektor oodanud pikalt.
Paindlikke töötamise võimalusi vajame ühest küljest suurest nõudluse
kõikumisest  lähtudes (argipäev vs nädalavahetused, päevased ajad vs
õhtud, suvi vs talv, riigipühad vs tavapäevad jne), aga ennekõike
töötajate soovist teha tööd paindlikult siis, kui nendele sobib. Inimeste
ootused tööle ja töötamise paindlikkusele on viimaste aastatega muutunud
dramaatiliselt. Keskendudes paindlikkuse juures vaid kodukontori või
kaugtöö võimaldamisele oleme jätnud tähelepanuta paindlikkuse töökoormuse
osas. Ometi on just see aspekt täna oluline väga suurele osale
tööealistest inimestest. Meie sektori ettevõtjad saavad seda ka pakkuda -
kui töötajaid saab planeerida töögraafikusse just siis kui neid on vaja,
suudame tehtud töötunni eest ka kõrgemat palga maksta.

Täname protsessi algatajaid ja toome välja oma ettepanekud ja arvamused
seoses TLS muudatuste eelnõuga.

Paindlike töölepingute sihtgrupp:

Meie ettepanek on sihtgruppi mitte piirata ja anda paindlikult töötamise
võimalus igaühele, kes selleks soovi avaldab. Paindlik tööleping on
ennekõike töötaja soov. Olukorras, kus tööjõudu napib ja töötajatel on
võimalus töökohtade vahel valida, jääb samavõrra alles ka fikseeritud
koormusega lepingu võimalus. Sellises olukorras ei ole piiramine mõistlik.
Kui siiski leitakse, et piiranguid kaotada ei saa, palume lisada
sihtgruppi ka kutseõppes õppivad õpilased (keskhariduse järgne kutseõpe)
ja väikelaste vanemad. Väikelaste vanemad teevad hea meelega tööampse, aga
nad ei ole valmis end siduma fikseeritud koormusega, kuna sõltuvad
paljuski lapse tervisest, heaolust ja lapse teistest hoidjatest (teine
vanem, vanavanem, teised pereliikmed).

Mõistame, et sihtgrupi laiendamiseks on ette antud võimalus läbi
kollektiivlepingute, kuid juhime tähelepanu, et nende sõlmimine ei ole
ettevõtetes tavapärane praktika ja sellega kaasneb ka arvestatav
administratiivne koormus ning nõuded, mida väikestes ettevõtetes on
keeruline jälgida. Seega on kollektiivlepingute võimalus pigem näiline kui
tegelik lahendus probleemile.

Minimaalse töökoormuse piirang 10h nädalas (0,25 töökoormus):

Meie liikmeskonnas teevad tööampse kooliõpilased, kes saavad tööd teha
vaid nädalavahetustel. Selleks sobiv töö on näiteks
hommikusöögiteenindaja, kus üks vahetus kestab 5-8 tundi. Et selle näite
puhul vastaks koormus miinimumnõudele, peaks ta käima tööl igal
nädalavahetusel mõlemal puhkepäeval. Reaalses elus eelistavad nad käia kas
üle nädala või ainult ühel päeval, jättes teise puhkamiseks. Aeg-ajalt
tullakse ka kogu nädalavahetuseks ja koolivaheaegadeks võetakse suurem
koormus. Samuti on hotellides teeninduspunkte, mis töötavad piiratud
avamisaegadega (nt ööklubi, ilusalong) ja seal töötavad inimesed vaid
osakoormusega 0,15 mõne teise töö kõrvalt suurendades lepingujärgset
koormust omale sobivatel perioodidel ka 0,75 peale. Need mõlemad on näited
paindliku töölepingu vajadusest, kuid minimaalse koormuse nõude tõttu
jääksid nad sellest võimalusest ilma ja jätkuks praegu toimiv praktika ehk
VÕS-lepingud või pidev lepingute muudatuste vormistamine. Nõustume, et
minimaalne koormus võiks olla kokku lepitud ja see ei peaks olema
0-tunnileping nagu mitmetes riikides kasutusel. Teeme ettepaneku tuua
minimaalne koormuse nõue 5 tunni peale nädalas.

Maksimaalne lisatundide arv 10h/nädalas (koormuse vahemik 0,25):

Põhjendamist vajab, miks lisatundide arv peaks olema piiratud rohkem kui
koormuse ülempiiriga (1,0 koormust)? Lisatunnid on alati vabatahtlikud,
töötajal ei ole kunagi kohustust neid teha. Selline vähene paindlikkus
(0,25) ei ole meie hinnangul oma sisult paindlik töösuhe. Soomes ja
Rootsis on osakoormusega töötajatel võimalus teha lisatunde piiramatul
hulgal, seda kuni täiskoormuseni. Kui töötunde tehakse rohkem, on need
ületunnid ja vastavalt tasustatud. Sellist lahendust ootavad ka meie
töötajad ja ettevõtjad. Kui eesmärgiks on VÕS-lepingute lõpetamine ja
nende töösuhete toomine TL-te alla, siis 0,25-se paindlikkusega seda
paraku hotellide ja restoranide sektoris ei juhtu. Kuna töötunnid on
läinud kalliks ja efektiivsus on võtmetähtsusega, et ettevõtted ka ellu
jääksid, tuleb leida teised lahendused. Täna on lisaks VÕS-lepingutele
alternatiiviks renditöötajad, keda saab platvormide kaudu tellida ja kus
nad on täpselt samuti VÕS-lepingutega arvel – olukord, mida me täna peame
ebaõiglaseks konkurentsiks tööjõuturul. Muudatuse ellu kutsumiseks on vaja
suuremat paindlikkust, seda eriti sektoris kus tööjõu planeerimine on
raskendatud hooajalisuse ja ebaühtlase tööjõuvajaduse tõttu, millega
ettevõtted igapäevaselt rinda pistavad.

Töötasu alammäära piiramine 1,2-kordse miinimumpalgaga:

Leiame, et see nõudmine on problemaatiline ja ei ole piisavalt põhjendatud
just õpilaste osas. Hotellid ja restoranid on olulised esimese töökogemuse
saamiseks noortele tööturule sisenejatele. Siin võetakse tööle ilma
erialase hariduseta ja eelneva kogemusteta noori, kelle väljaõpetamiseks
ettevõtted kohapeal panustavad. Nende töö efektiivsus ei ole sama
võrreldes teiste töötajatega. Ja kuna nad on ka väikse koormusega, kestab
õppimisprotsess sedavõrd kauem. Miinimumpalga eesmärk on tagada minimaalne
vajaminev elatis. Aga selle seadusemuudatuse sihtrühmaks on õpilased, kes
enamjaolt on veel õpingutes ja seetõttu vanemate ülalpidamisel. Valdkonna
kasumimarginaalid on väiksed ja seda on ka palgad (ülemaailmselt), eriti
ametikohtadel kus olulist rolli töötajate sissetulekus mängib ka jootraha.
1,2-kordse miinimumpalga (mis ka iga-aastaselt on tõusnud) nõue võib siin
osutuda järjekordseks takistuseks – seda just algajate töötajate puhul,
kellel paindlikkust enim vaja. Teeme ettepaneku nõue kaotada.
Alternatiivina võiks kaaluda nõude sidumist tööstaažiga valdkonnas (kui
töötaja omab ametikohal või sarnasel näiteks 3 kuud täiskohaga või ca 500
töötundi kogemust, siis temale rakendub vastav palganõue). Mujal maailmas
(Holland, aga ka Põhjamaad) on ka miinimumpalk kokku lepitud vaid
täiskasvanud töötajatele. Alaealistele, noortele (Hollandis meie teada
kuni 21 a) on ka miinimumpalga puhul alandatud nõudmised, mitte vastupidi.

Iganädalase puhkeaja liitmine igapäevasega:

Tervitame kompromisslahendust, mis on küll võrreldes enamuse EL riikidega
tööandja suhtes karmim, kuid siinkohal põhjendatud – töötajad, kelle jaoks
on pikem vaba aeg oluline, on see hea lahendus! Juhime tähelepanu, et
nõudes, kus töötajale on kaks korda kalendrikuus tagatud järjestikku
igapäevane ja iganädalane puhkeaeg, siis on seda keeruline jälgida kui
töötaja alustab (või lõpetab) töösuhte kalendrikuu keskel või lõpus ja
olukorras, kus töötaja on näiteks pool kuud puhkusel. Teeme ettepaneku, et
seda võiks rakendada proportsionaalselt töötatud ajaga.

Kokkuvõttes soovime tunnustada ja tänada, et töölepingute paindlikkus ja
kaasajastamine on jõudnud eelnõu tasemele. Seda seaduse kaasajastamist
oleme kaua oodanud ja see on suur samm lahenduste poole. Mõistame, et see
on pikkade läbirääkimiste tulemus. Kuid tunnetame, et praeguses süvenevas
tööjõukriisis (mis hetkel küll ajutiselt on veidi leevenenud) ja majanduse
pikaajalise languse taustal, ei toeta see ei töötajaid, kelle jaoks on see
töötamise eelduseks, ega ettevõtjaid, kes iga töölepingu sõlmimist pikalt
kaaluvad ja võimalikult kaua edasi lükkavad, piisavalt hästi. Pakutud
paindlikkuses on vähe ambitsiooni, et päriselt muutust esile kutsuda –
usume, et ettevõtted võtavad selle küll kasutusele, kuid see ei asenda
praeguseid paindlikumaid töövorme – VÕS-lepingud ja renditööjõu
kasutamist. Suurema paindlikkuse järele on aga vajadus töösuhte mõlemal
poolel ja seejuures ka oluliselt laiemal sihtrühmal. Loodame, et
tagasiside eelnõule on suures plaanis positiivne ja õnnestub mõned
murekohad ka üle vaadata ja leida parem lahendus. Kui seda ei saa teha
sektorite üleselt, siis tasub veelkord kaaluda majutuse ja toitlustuse
sektorile mõningasi erandeid kehtestada nii nagu seda on tehtud (sageli
küll läbi kollektiivlepingute) teisteski riikides.

Heade soovidega,

Killu Maidla

Eesti Hotellide ja Restoranide Liit

Tegevjuht/ CEO

Eesti Hotellide ja Restoranide Liit/ Estonian Hotel and Restaurant
Association
Kiriku 6, 10130 Tallinn, Estonia

Tel. +372 641 1428, Mob. +372 5118 264

E-mail:  <mailto:[email-masked]> [email-masked];

 <mailto:[email-masked]> [email-masked]

 <http://www.ehrl.ee/> www.ehrl.ee